就職活動と入社後の実態に関する定量調査（パーソル総合研究所）
昨日の焚き火会にてリアリティショックに関する対話があり、改めてリアリティ・ショックについて考えています。
そこで、今朝はパーソル総研調査が2019年に実施された調査結果をシェアしたいと思います。
リアリティ・ショックは楽観的な期待、非現実的な期待に対して、厳しい現実が待っている既存型のリアリティ・ショックだけではなく、自分自身の成長のために厳しい環境を期待していたにも関わらず、それに反するような現実が待っていた場合に直面するリアリティ・ショックもあります。後者は肩透かし型とパーソル総研では定義されています。
こちらの調査では、何らかのリアリティ・ショックを受ける方は76%となっており、多くの学生は入社後に想定外のギャップを感じています。
しかし、リアリティ・ショックには「学生時代とは違うんだ」という「覚醒効果」や、克服していく過程で、尊敬できる上司やメンターと新たな人間関係が構築されていき、ネットワークが広がる「人的ネットワーク効果」等のポジティブな効果もあり、リアリティ・ショックが成長機会になることを入社後に正しく理解してもらう事も重要です。これは入社後のフォローが重要になっていきます。
では、採用場面において人事・採用担当者は、リアリティ・ショックを防ぐため、若しくはリアリティ・ショックを成長機会と捉えさせるためにどのようなスタンスで学生と接するべきなのか。
昨日の対話の中では、「実態以上に魅力的に提示しないと入ってくれない学生は正しいターゲットなのか」という意見を草深さんからいただきました。同時に「いかにリアルに伝えて刺すかというHowを徹底的に磨くべき」という提言もありました。
パーソル総研の調査では、「リアリティ・ショック」の具体的内容としては、「給料・報酬」「昇進・昇格のスピード」「仕事で与えられる裁量の程度」「仕事から得られる達成感」などが高くなっています。
これらの実態を自社の採用ターゲットに対して、リアルに伝えて魅力付け・動機付け出来るのが採用担当としての一つのプロフェッショナリズムですね。
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